|
Антикризисное управление трудом
Введение
Кризис – это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде.
Причины кризиса могут быть различными. Они делятся на объективные, связанные с циклическими потребностями модернизации и реструктуризации, и субъективные, отражающие ошибки и волюнтаризм в управлении, а также природные, характеризующие явления климата, землетрясения и др. Причины кризиса могут быть внешними и внутренними. Первые связаны с тенденциями и стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией в стране, вторые – с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками в организации производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой (приложение № 1).
Если понимать кризис таким образом, можно констатировать то обстоятельство, что опасность кризиса существует всегда и его необходимо предвидеть и прогнозировать.
Кризис – объективное явление в социально-экономической системе. Это представление согласуется с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической системы лежит управляемая деятельность человека. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.
В основе всех кризисов в социально-экономической системе, даже кризисов, связанных с природными условиями лежит противоречие интересов социальных групп или классов общества и объективная неравномерность их изменения. По мере развития социально-экономической системы наблюдается повышение роли человеческого фактора в антикризисном ее развитии, которое означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.
1. Социальная политика в антикризисном управлении
Социальная политика государства отражена в Конституции Российской Федерации, в Трудовом Кодексе Российской Федерации, в Федеральных законах «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 года, «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года, «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года, а также в Федеральных законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 года, «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года.
Принцип экономического роста на основе твердой приверженности идеалам социальной справедливости заложен в документах Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда, а также Всемирной встречи на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы правительственных делегаций более 180 стран, включая Россию, затронули вопросы, связанные с трудовыми отношениями, политикой в области занятости, социальным обеспечением, безопасностью и гигиеной труда, охраной труда женщин и т.д.
В настоящее время управление — это деятельность не только одного администратора или менеджера. В эту сферу вовлечены различные специалисты - персонал управления. На их плечах лежит груз ответственности за повышение эффективности производства и управления предприятиями, решение организационно-технических проблем и преодоление имеющихся трудностей. Для менеджеров положение усугубляется тем, что они работают с людьми в условиях, характеризующихся отсутствием в стране системы, гарантирующей силой закона предупреждение разрушительных конфликтов, удерживающей конфликты в пределах, не подрывающих социальную стабильность. Речь идет о предельном напряжении реформ, за границами которого возникает угроза социальной дестабилизации.
Создавшаяся социально-экономическая ситуация требует нового подхода к управлению процессами в этой сфере, при котором принимаются во внимание неопределенность результатов хозяйственных решений, неизбежные факторы риска. Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не только социально уязвимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В современных условиях регулирование трудовых отношений и социальная защита трудящихся стали в центре экономической политики и управления на всех уровнях.
Российское законодательство выделяет ряд прав человека, которые в кризисных условиях более всего нуждаются в социальной защите:
- право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;
- право на содействие занятости и защиту от безработицы;
- право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
- право на охрану труда и безопасность на производстве, благоприятную окружающую среду и на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с работой;
- право на обучение и повышение квалификации, получение информации, отдых.
Таким образом, от социальной направленности антикризисного регулирования во многом зависят:
- понимание работниками организации целей и политики руководства,
- использование мастерства и опыта работников,
- степень удовлетворенности трудящимися качеством трудовой жизни и условиями труда,
- результативность работы организации, ее выживаемость и конкурентоспособность.
2. Социальное партнерство в антикризисном управлении
В условиях кризиса действенным средством решения обострившихся социально-экономических проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем и государством является социальное партнерство. Идеологию партнерства характеризует ее содержание:
- преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
- согласование социально-экономической политики и политики доходов;
- согласование критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
- утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;
- участие наемных работников в управлении.
Опыт подтверждает, что механизм социального партнерства помогает обеспечить взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства, в социальном благополучии и укреплении демократии. Это значит, что растет трудовая и социальная активности, оздоравливается процесса конкуренции, улучшаются условия труда и жизни, а значит, снижается уровень социальных конфликтов, смягчается их острота, забастовочные ультиматумы переводятся в конструктивные предложения.
В 1999 году была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Однако формирование системы социального партнерства натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в деятельности трехсторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы и организации предпринимателей фактически не участвуют в выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии формируются узким кругом лиц, назначаемых Президентом РФ, а также под сильным воздействием международных финансовых организаций. Переговоры, которые впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками.
Чтобы преодолеть этот монополизм государства и его негативные последствия, профсоюзы добиваются равноправия и полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в принятии решений и контроле за их выполнением; соблюдения норм законодательства и штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон; добровольности в принятии обязательств; паритетности в достижении договоренностей, не приемля ущемления какой-либо стороны.
В России социальное партнерство отождествляется с сотрудничеством профсоюзов, объединений предпринимателей и государства. Этот подход таит в себе опасность подмены всего комплекса элементов социального партнерства верхушечной надстройкой. Преодолеть эту опасность, как свидетельствует опыт, можно на основе социальной активности и организованности трудящихся. Но это достигается постепенно, по мере развития институциональной среды социального партнерства. А здесь существует немало проблем.
Во-первых, в наших кризисных условиях остро проявляется потребность в лидерах, способных поставить общие интересы выше политических пристрастий, обладающих значительной компетентностью и необходимой волей в достижении поставленных целей.
Во-вторых, социальное партнерство может успешно развиваться как метод разрешения противоречий между трудом и капиталом при наличии среднего класса (его доля в России - 10-15%). В этих условиях социальное партнерство должно стать одним из средств формирования среднего класса.
В-третьих, приватизация в России не привела к реальной перестройке экономических отношений в смысле превращения государства в «защитника» общественных интересов. Размытость роли государства как социального партнера — одна из причин незавершенности организационной структуры механизма социального партнерства.
В-четвертых, формирование организационной структуры социального партнерства началось «сверху» — с создания федеральной трехсторонней комиссии и некоторых «несущих» конструкций структуры — отраслевых и региональных комиссий. Фундамент же структуры социального партнерства, где работают и живут люди, строится крайне медленно. Причины этого заключаются в недоверии населения к политическим и общественным организациям, правовой незащищенности низовых структур, неэффективности обращений в суд за восстановлением прав, доминировании краткосрочных целей в деятельности государственных и частных компаний, господстве патерналистского мировоззрения в сознании большинства населения и его низкой политической культуре.
В-пятых, разобщенность профессиональных союзов по политическим признакам. Одних лишь всероссийских объединений профсоюзов насчитывается более 50. Многие из них обладают разветвленной сетью собственных объединений.
В-шестых, разобщены и работодатели по 45 ассоциациям и союзам. Отсутствие оформившейся системы союзов работодателей приводит к тому, что у них нет органа, гарантирующего выполнение принятых обязательств.
В развитии социального партнерства нельзя допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится ко всем уровням — от Федерации до предприятия. Стоит задача построения взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально-трудовых отношений, в которой наиболее высокой ступенью определяются общие гарантии и масштабы регулирования, а на низшей — нормы и условия труда гарантируются более детально и конкретно.
3. Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления
Кризис экономики вызывает значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в трудовых коллективах, становится источником конфликтов. Серьезной преградой здесь выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердцевина действенного механизма социального партнерства.
Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение.
Индивидуальный трудовой договор — это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон.
Коллективный договор — это правовой акт, заключаемый на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отношений на двусторонней основе «работник — работодатель». Содержание и структура договора определяются сторонами. В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства работников и работодателя. В коллективном договоре могут содержаться и другие обязательства и условия деятельности сторон в зависимости от экономических возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
Соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.
Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей. В договоры запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Генеральные договоры (соглашения) определяют общие принципы социально-экономической политики и заключаются на федеральном и республиканском уровнях на трехсторонней основе. В них участвуют общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и правительство Российской Федерации. Социальные соглашения касаются конкретных социально-экономических проблем региона и также заключаются на трехсторонней основе.
Однако кризисная ситуация на предприятиях вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников, чтобы не стать банкротами, грубо нарушая при этом действующее законодательство. В России рабочая сила была и остается дешевым товаром. Эквивалентный обмен отсутствует, и в определенной степени она по-прежнему присваивается. Вот почему профсоюзы добиваются преодоления отчуждения работника от своей рабочей силы, стремятся сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы стандартам цивилизованного мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей к труду; свободный выбор профессиональной деятельности; свободный перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами и территориями; конкуренцию между работниками и работодателями; формирование оплаты труда по законам спроса, предложения и цены рабочей силы; создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы.
Кризисная ситуация в стране диктует необходимость ускорения организации инфраструктуры рынка труда, где для наемных работников должна быть создана реальная возможность выбора конкретной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где была бы конкуренция не только продавцов рабочей силы, но и работодателей.
В условиях кризиса для наемных работников принципиальное значение имеет создание коллективной защиты своих прав через профсоюзы, которые, как правило, выступают в качестве их представителей в переговорном процессе. Специфика состоит в том, что профсоюзы и администрация многих предприятий объединены общим интересом — сохранением производства, и, следовательно, рабочих мест и минимальных социальных гарантий работникам. Это, в частности, объясняет причину объединения директоров и профсоюзных организаций против правительства в преодолении и смягчении налогового гнета, отстаивании льгот для своего предприятия, а нередко и целой отрасли.
Руководящие органы профсоюзных организаций осуществляют мониторинг изменений в среде работодателей — предпринимателей и их управляющих, директоров предприятий. Ведь от них, прежде всего, зависит цивилизованность социально-трудовых отношений, установление равноправия в отношении наемных работников, обеспечение бесконфликтной ситуации.
Заключение
Государство призвано отслеживать взаимосвязи между масштабами и скоростью преобразований и возникновением опасных тенденций, угрожающих социальной стабильности и безопасности страны. Динамика выхода из кризиса, а затем и экономического роста определяется не силой и полновластием государства, а его способностью поощрять развитие институциональных форм, адекватных времени. За кризисом, представляющим собой разрушение всего устаревшего и ведущего к пересмотру прежних представлений, важно разглядеть ростки нового, вокруг которых и должна совершаться перестройка всего экономического и социального пространства. Эта функция государства обеспечивается наличием демократической власти, заинтересованной в социально ориентированном характере проводимых реформ, способной осуществлять политику в интересах общества в целом, а не каких-либо групп, кланов и элит. Для приведения в действие социальных факторов, получения их максимальной отдачи необходимо обеспечить ряд условий. Прежде всего, это развитие законодательной базы и эффективных механизмов исполнения всеми законов. Важным условием в этом процессе выступает формирование механизмов, обеспечивающих разрешение социальных противоречий, поддержание экономической безопасности, политическую стабильность и ориентацию на правовую защиту личности, социализацию хозяйственной деятельности.
Предельная напряженность, связанная с реформированием страны и угрозой социальной дестабилизации, требует проведения постоянного государственного мониторинга и анализа последствий принимаемых властями решений. Стратегия реформ должна предусматривать предварительную оценку социальных последствий этих решений, их корректировку и систему мер по смягчению и компенсации негативных последствий. Все это обусловливает необходимость нового подхода к управлению социально-экономическими процессами, в котором учитываются неопределенность результатов хозяйственных решений, неизбежные факторы риска.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации. – М.: Юридическая литература, 1993. - 64 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002. – 192 с.
3. Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ», 19.07.1999, N 29, ст. 3702.
4. Федеральный закон от 01.05.1999 N 92-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений» // «Собрание законодательства РФ», 03.05.1999, N 18, ст. 2218.
5. Федеральный закон от 11.03.1992 N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» // «Российская газета», N 98, 28.04.1992.
6. Федеральный закон от 23.11.1995 N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // «Собрание законодательства РФ", 27.11.1995, N 48, ст. 4557»
7. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М.Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 432 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Тахир Юсупович Базаров. – 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 224 с.
9. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. – 496 с.
10. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления // Управление персоналом. – 2004. - № 4 (92).
11. Цветаев В.М. управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – 192 с.:ил.
Приложение № 1
